「試用期間中だから、能力が低い、社風に合わないと感じたら自由に解雇できる」――沖縄県内の事業者の中には、このような誤った認識を持っている方が少なくありません。しかし、これは法的に極めて危険な考え方です。試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりは認められる範囲が広いものの、無制限に許されるわけでは決してありません。本稿では、試用期間の法的な位置づけと、解雇が有効と認められるための厳しい要件を、裁判例を交えて解説します。 試用期間は「解約権留保付労働契約」 まず理解すべきは、試用期間といえども、採用したその日から労働契約は成立しているという事実です 。法的には、試用期間は「解約権留保付労働契約」と解釈されます 。これは、「採用後の調査や観察によって、従業員として不適格であると判断された場合には、会社は労働契約を解約できる権利を留保している」という意味です。 重要なのは、契約を解消する行為が「本採用の拒否」ではなく、法的には「解雇」にあたるという点です。したがって、解雇に関する労働契約法第16条の規制が適用されます。同条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めており、これは試用期間中の解雇にも及びます 。 解雇の有効性を左右する「使用者側の指導・教育義務」 裁判所が試用期間中の解雇の有効性を判断する際、最も重視する点の一つが、「使用者が、従業員の能力不足や勤務態度の問題点に対して、具体的に指導・教育し、改善の機会を与えたか」という点です。 多くの解雇が無効と判断される裁判例では、会社側が単に「能力が低い」「協調性がない」と評価するだけで、具体的な改善指導を行わなかったことが問題視されています 。例えば、以下のようなケースでは解雇が無効と判断される可能性が極めて高いです。新卒・未経験者に対するケース：実務経験がないことを承知で採用したにもかかわらず、十分な研修やOJTを行わずに「仕事ができない」として解雇する場合 。 経験者採用のケース：経験者として採用した場合でも、会社の業務の進め方やルールについて必要な指導を行わず、一方的に「期待外れだ」として解雇する場合 。 成績不振のケース：営業成績が振るわない従業員に対し、具体的な営業手法の指導や同行営業などのサポートをせず、結果のみを見て解雇する場合。裁判所は、わずか数ヶ月の成績で性急に判断したとして解雇を無効とした例があります 。 逆に、解雇が有効と判断された事例では、会社側が繰り返し注意・指導を行ったにもかかわらず改善が見られなかったこと、その指導の過程が記録として残されていること、そしてその問題行動が業務に具体的な支障を及ぼしたことなどが客観的に証明されています 。 このことから導き出されるのは、試用期間は使用者が従業員を一方的に「テスト」する期間ではなく、適性を判断するために必要な「指導・教育」を施す期間であるという法的評価です。この義務を怠った上での解雇は、権利濫用と判断されるリスクが非常に高いのです。 忘れてはならない手続き的要件 試用期間中の従業員であっても、採用日から14日を超えて雇用している場合は、解雇にあたり、原則として30日以上前の解雇予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です（労働基準法第20条、第21条） 。14日以内であれば解雇予告は不要ですが、解雇に客観的合理的理由と社会的相当性が必要である点は変わりません 。 試用期間は、安易な人員整理のための制度ではありません。法的なリスクを回避するためには、問題のある従業員に対して、具体的な指導を行い、その記録を残し、改善の機会を与えるというプロセスを丁寧に行うことが不可欠です。