「うちはトラブルが起きてから相談するから」と後回しにされがちな労務法務。しかし、実際に起きてからでは対応が遅く、金銭的・ 企業やブランドの評判が悪化のダメージも大きくなります。

たとえば、就業規則はあるが実態と乖離している、ハラスメント窓口は設けたが機能していない、というような“形式だけ”の運用では、法的には十分とは言えません。

人事と法務が日常的に連携し、規程が現場とリンクして機能しているかをチェックする体制づくりが、労務トラブルを未然に防ぐ最大のカギになります。